Il colloquio di valutazione della performance annuale

Premessa

La discussione sulle prestazioni dell’anno precedente è un momento carico di aspettative e, spesso, anche un po’ di preoccupazione.

Per varie ragioni, a partire dal fatto, appunto, che lo si aspetta per un intero anno.

Il colloquio di performance è più di una semplice valutazione: è un dialogo strategico che impatta significativamente sul nostro sviluppo professionale. L’ansia spesso deriva dall’attesa e dalle emozioni contrastanti legate al desiderio di riconoscimento e alla paura della valutazione. Non solo, gioca un ruolo determinante anche la difficoltà di comprendere come si snoda il processo di performance assessment, che purtroppo è spesso mantenuto volutamente nella scarsa chiarezza.

Ed è quindi del tutto comune provare emozioni contrastanti – da un lato, è un’occasione cruciale per dimostrare il nostro valore e ottenere il riconoscimento meritato – dall’altro, l’incertezza su come verrà valutato il nostro contributo può generare stress.

Non mi alzo dalla sedia se prima non ho…

… Chiarito le mie aspettative (rispetto all’assessment e all’anno prossimo)!

In realtà, il vero game changer è saper coltivare la chiarezza di aspettative con i propri stakeholder, durante tutto il corso dell’anno. Anche per provare ad evitare che la performance review annuale porti con sé cattive sorprese.

E’ chiaro che, tanto più per le figure senior, bonus e ruolo son decisi proprio sulla base dell’andamento dello studio, per cui alcune informazioni saranno disponibili solo l’anno successivo e saranno parzialmente fuori dal loro controllo.

Nondimeno, creare l’occasione di incontri almeno trimestrali con i nostri valutatori, o con quelli tra loro che sono anche nostri sponsor, è essenziale: lo studio deve sapere come mi sto muovendo, quali priorità mi do, e cosa si deve aspettare da me.

Professionalità e corresponsabilità

L’allineamento di aspettative periodico genera, peraltro, corresponsabilità – che non significa assicurarsi che la valutazione vada al 100% come desidero, significa che potrò decidere quanto investire in studio alla luce di quanto ho verificato che lo studio investe in me.

E questo è estremamente funzionale anche a evitare di delegare il riconoscimento del mio ruolo a dinamiche che potenzialmente non sono nemmeno completamente nel controllo mio, né dei miei valutatori.

Se ho chiarito le mie aspettative, appunto, avrò più chance di soddisfazione perché mi sarò impegnata/o in una certa direzione e avrò di volta in volta verificato che è quel che ci si aspetta da me. Con professionalità.

Al contrario, non farlo rende – per ciò solo – l’idea di un professionista meno consapevole e meno determinante.

Cosa significa arrivare preparati all’incontro

• Sentirsi pronti: avere una lista di punti da discutere, domande specifiche e esempi concreti del proprio impatto. È anche utile prepararsi a discutere di eventuali punti deboli o aspetti migliorabili mostrando determinazione e, al contempo, flessibilità, rispetto al ruolo che si gioca e il proprio sviluppo.
• Mantenere lucidità: gestire le proprie emozioni è cruciale. Accogliere le critiche in modo costruttivo e essere pronti ad approfondire qualsiasi spunto, tenendo presente che i valutatori possono avere degli interessi “uguali e contrari” ai nostri (di posizionamento, di visibilità, di coinvolgimento in certi tavoli), per cui sta a noi, e solo a noi, comprendere cosa è strategico far accadere.
• Gestire le aspettative: essere realistici riguardo agli esiti possibili del colloquio è vitale. Definire chiaramente cosa si spera di ottenere e riconoscere che non tutte le aspettative potrebbero essere soddisfatte (nell’immediato, per cui anche il far saltare il tavolo può essere una mossa, a condizione che sia – di nuovo – ponderata) può aiutare a gestire meglio la situazione.
• Affrontare le critiche: approcciare il feedback critico non come un attacco personale, ma come un’opportunità per crescere, tenendo presente che i soggetti valutatori non sono necessariamente formati né preparati a livello manageriale per gestire le persone con efficacia. Chiedere esempi specifici e suggerimenti su come migliorare può trasformare la critica in un utile strumento di sviluppo.

Dopo l’incontro annuale

E’ fondamentale non trascurare questa fase, anche se spesso si tende a farlo, specie quando l’incontro non è andato come si desiderava. In realtà è questo il vero momento in cui la nostra visione può emergere e mostrare come sappiamo fare la differenza, anche proprio in termini di capacità di strategia, per cui è essenziale

1. Creare un piano di azione: basarsi sui feedback ricevuti per creare o aggiornare il proprio piano di sviluppo professionale. Coinvolgere gli stakeholder in questo processo può aumentare le probabilità di successo e dimostrare impegno nel miglioramento continuo.
2. Dar seguito gli accordi: assicurarsi che tutte le promesse fatte durante il colloquio siano seguite da azioni concrete, sia da parte del professionista che dei valutatori.

Conclusione

Il colloquio di valutazione non si improvvisa, né si affronta sfigurati dall’ansia e dalla preoccupazione per il futuro.

E’ facile dire “eccomi”. Bisogna anche esserci.

(Stanislaw Jerzy Lec)

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